runtime 2007-5-27 16:04
错误解雇和故意渎职
有些读者告诉我，当他们与雇主发生的矛盾升级时，他们会遭到被解雇的下场。他们常常感到有冤无处诉，有苦无处申。
他们问我，为什么加拿大的法律如此不公，老板可以想解雇我就解雇我?
面临这种困境，我还有什么其他选择? 我的权利是什么?
DAVID-HARRIS律师事务所的就业法律师Mickle指出，从他处理的种种案件中发现，即使很多新移民幸运地进入了安省的就业大军，但由于他们对安省的就业法了解甚少，对雇员的责任和选择没有概念，这使得他们比起那些非移民雇员来讲，更容易处于被动局面，换句话说，新移民更容易面临被解雇的危机。
安省劳工部的资深劳工法顾问Heather Macnab女士向我解释了安省的劳工法关于雇员被解雇的部分。
Heather说，就象雇员没有任何责任要永远受雇于某位雇主一样，劳工法没有规定雇主一定要将某位雇员终身雇佣。（除非雇主的解雇行为违反了人权法）。但这并不等于说，安省的劳工法对雇员的利益没有保护的条款。
当雇主解雇雇员时，劳工法要求雇主须向雇员在其被解雇之前出具书面解聘通知(Notice of Termination)。雇主的另一选择是宣布雇员被解雇之时，付给雇员一笔解雇工资(Pay in Lieu)。解雇通知必须书面说明某雇员在几个星期后与雇主的就业合同终止。当然，雇主的这一责任也有例外，这就是当雇员的行为构成有意的行为不端(Willful Misconduct)，渎职或不服从指挥等。除此以外，当雇员工作时间达5年以上，同时雇主在4星期内解雇15人以上，或雇主付出的年工资总额高达2亿５千万时，雇员可享受离职工资(Severance Pay)。离职工资是雇员离职后由雇主一次付清的，与雇主出具的书面通知或解雇工资没有关系。因此，有些雇员能同时拿到离职工资和解雇工资，有些雇员只能拿到解雇工资。
雇主对雇员离职时的上述责任，属于劳工法的法令规定(Statutory Notice)，与通常意义上的合理解雇工资(Reasonable Notice)完全是两个概念。而合理解雇工资是通常法律意义上的，是雇主根据安省法庭处理的以往案例(Case Law)中判定给雇员的合理补偿而制定的离职津贴。
合理解雇通知（Reasonable Notice）与错误解雇（Wrongful Dismissal）
当雇主以正当理由(Just Cause)解雇员工时，雇主可以不发给雇员合理解雇的工资。如果雇员选择将雇主告上法庭，雇主有责任向法庭证实雇主解雇雇员的行为属于正当理由。所谓的正当理由包括雇员旷工，经常性迟到、酗酒、吸毒、不能胜任工作、偷盗、欺诈、不听指挥等等。如果雇主在法庭上未能向法庭证实雇员的行为属于被正当理由解雇，雇主的解雇行为就属于错误解雇，因而法庭会命令雇主补偿雇员的解雇工资。一般来说，雇主很难让法庭判定他们可以不给雇员合理解雇工资。
法庭一旦裁决雇主解雇雇员的行为属于“错误解雇”，法庭一般判给雇员的解雇工资要远远高于安省劳工法所规定的最低标准。通常法庭会裁决雇员拿到一笔合理解雇工资，使其能补偿雇员本应得到的在合理通知时间范围内应享受的工资待遇。这种所谓的合理解雇工资，其目的是使雇员在合理时间范围内有足够的收入支持他寻找再就业的机会。
最低离职津贴（Statutory Notice）及有意犯错和渎职 (Willful misconduct and Negligence of Duty)
Heather向我解释说，最低离职津贴与一般法律意义上的合理解雇工资是不同的。劳工部制定的劳工法（Employment Standard Act）规定雇员被解雇时，雇主有责任付给雇员一笔最低离职津贴。只有当雇员因故意渎职理由被解雇时，雇员在离职时才拿不到雇主在劳动法条款规定的最低离职津贴。
这种津贴规定雇员应拿到一年工龄／一个星期的津贴。Heather说，当雇员被以正当理由解雇后，可能应享受劳工法意义上的最低离职津贴，也可能拿不到这笔津贴，这要看雇员行为是否构成有意渎职。
Heather说，如果雇员在没有得到最低工资的情况下选择将雇主告上法庭，法庭判定雇员有意渎职的标准非常高，比判定雇主没有正当理由解雇雇员的标准要高很多。换句话说，法庭判定雇员有意渎职比判定雇员被正当理由解雇还要难许多。Heather举例说，比如一名公司经理认为其秘书非常懒惰，工作草率，不可靠，不负责，不具备一位合格秘书应有的素质。当然，这名经理有正当理由解雇其秘书，但是，她的行为不能构成故意渎职。因此，经理必须按照规定向她出具劳工法规定的解聘通知或解雇工资。
Heather说，职员偷盗，谎报工作时间，与公司有利益冲突(Conflict of Interest)，向公司的同行竞争者透露公司机密等才可构成故意渎职。
大中报的投诉热线曾收到两位读者投诉，他们因在工作场所(一家食品加工厂)卷入斗殴。厂方调查结果显示，大陆来的A先生因故先出手，打了香港来的B先生的脸。目击者证实，他们双方最终被其他工人拉开才结束了斗殴，因此厂方裁决双方都卷入斗殴而双双被解雇。而双方都没有得到事先的解聘通知或解雇工资。
A先生对厂方的这一处理方式不服而上诉劳工部。经劳工部调查，认定A先生的行为严重，因此根据劳工法，厂方没有责任向他出具解聘通知或付给他解雇工资。
B先生同时也认为厂方决定对自己不公平。他认为自己在斗殴事件中处于被打地位，厂方不应该解雇自己。因此，他请了律师告厂方违反了人权法。厂方最后要求与B先生庭外和解，并同意给B先生出具了 雇主介绍信(Reference Letter)，以及一笔一次性的补偿费用。厂方在给B的信中强调，如果B接受厂方条件，B要放弃对厂方的法庭诉讼。
上述案例中，A先生的行为较严重，上诉劳工部的目的是推翻厂方对其以故意行为不端而解雇A的指控。B先生相比之下情节较轻，因此他请律师的目的是争取厂方合理离职工资。
是不是雇员一旦被雇主解雇就应将雇主告上法庭呢?
其实大部分雇主收到雇员的律师信时都会选择庭外和解。和解的目的实际上是解除雇主上庭的烦恼。就象上文中提到的B先生的例子。
法庭对双方来讲都是一个非常耗时，非常痛苦的过程。因此雇主在解雇雇员时，一般来讲都会尽其所能按抚雇员而避免被告上法庭的繁琐程序。为此，Heather说，很多雇员被解雇时，也都不会选择去告其雇主未给合理补偿。
Heather指出，无论采取什么措施，法庭最终都无法使雇员回到原地上班，除非法庭认定雇主的行为违反了劳工法。Heather举例说，根据劳工法，雇员有权享受产假，病假及紧急休假等，如果雇主因雇员休产假而解雇雇员，那末雇主就违反了劳工法。
如果雇员在公司内发现雇主有任何违反劳工法的行为，他或她可向劳工部投诉，劳工部会根据情况对雇主行为进行调查（投诉电话是1-800-531-5551）。 Heather举例说，比如雇员S加班后没得到应有的加班费而向劳工部投诉。雇主发现后非常不高兴而借此将S解雇。Heather说，这种情况下雇员应向劳工部投诉雇主有报复行为（reprisal）。劳工部官员会对解雇行为做进一步调查，如果发现情节属实，劳工部会勒令雇主恢复雇员的职位。
当然这其中不免会出现雇主绞尽脑汁寻找其他理由去解雇员工的可能。为此，雇员在上诉劳工部的同时，还应搜集一切有关在其与劳工部官员交涉后，雇主百般刁难他／她的证据（比如工作强度突然增加，或者不给雇员安排任何正式工作等等），以帮助劳工部官员的调查过程。要知道加拿大是一个法律社会，以保护自己的权益而收集一切证据，也是一个法制社会公民应履行的法律职责。